【町田市の税理士が解説】給与と外注費(業務委託費)の判断基準について

1.はじめに

「給与」と「外注費（業務委託）」は似ていても、税務上の取扱いは大きく異なる

事業者が個人に報酬を支払う際、それが「雇用契約」に基づく給与なのか、あるいは「業務委託契約・請負契約」に基づく外注費なのかによって、会計・税務上の取り扱いは根本的に異なります。

例えば、ウェブデザイナーにデザインを依頼し、報酬を支払ったとします。同じデザイナーへの支払いでも、その働き方の実態が給与と外注費のどちらに近いかによって、会社が負担する税金や保険料が大きく変わってくるのです。

誤った処理は税務調査で指摘を受け、追徴課税のリスクあり

給与を外注費として処理する方が、支払う側の会社にとって税務上有利になるケースが多いため、この誤った処理が意図的であれ誤認であれ、税務調査では非常に厳しくチェックされます。

万が一、外注費として処理したものが「実態は給与である」と否認（外注費の給与認定）された場合、企業には以下のような重大なペナルティが課される可能性があります。

1. 消費税の追徴課税：控除していた仕入消費税が否認される。
2. 源泉所得税の追徴課税：本来徴収すべきだった源泉所得税を追加で納付（さらに不納付加算税や延滞税も）。
3. 社会保険料の遡及負担：過去に遡って社会保険料（会社負担分および従業員負担分）を徴収される。

このリスクを回避するために、まずは「給与」と「外注費」の決定的な違いを理解しましょう。

2.税務上の取扱いの違い

給与と外注費では、特に消費税、源泉所得税、社会保険の取り扱いが大きく異なります。

項目	給与の場合（雇用契約）	外注費の場合（業務委託・請負契約）
消費税の取扱い	不課税（非課税取引）：仕入税額控除の対象外	課税仕入れ：仕入税額控除の対象となる
源泉所得税	必ず徴収義務あり：給与所得として支払者が徴収・納付	原則として徴収義務なし：ただし、弁護士、デザイナー、原稿料など限定された報酬は対象
社会保険・労働保険	適用あり：加入義務あり（会社負担が発生）	適用なし：個人事業主として自身で加入（国保・国民年金など）
労働法規制	適用あり（残業代、有給休暇など）	適用なし

給与の場合

給与は「労働の対価」であり、雇用主からの指示・命令を受けて労務に従事することによって支払われるものです。

• 消費税: 労働力の提供は消費税の課税対象外（不課税）なので、会社は仕入税額控除を受けることができません。
• 源泉所得税: 支払者（会社）は、必ず給与から所得税を天引き（源泉徴収）し、国に納める義務があります。
• 社会保険: 労働者に対しては、社会保険（健康保険・厚生年金）や労働保険（雇用保険・労災保険）の加入義務が発生し、会社はその保険料の一部を負担しなければなりません。

外注費の場合

外注費は「業務の成果物や結果に対する対価」であり、業務委託や請負契約に基づいて、独立した事業者に支払うものです。

• 消費税: 外部の事業者（フリーランスや法人）への支払いは、原則として消費税の課税対象（課税仕入れ）です。そのため、会社は支払った消費税分を、自社が納めるべき消費税額から差し引く（仕入税額控除）ことができます。
• 源泉所得税: 原則として源泉徴収の義務はありません。ただし、デザイン、原稿執筆、講演、士業（税理士・弁護士など）といった特定の報酬については、例外的に源泉徴収が必要です。
• 社会保険: 雇用関係がないため、社会保険や労働保険の加入義務は発生しません。

企業側にとって、外注費として処理する最大のメリットは、消費税の仕入税額控除を受けられる点と、社会保険料の会社負担分がゼロになる点です。これが、「給与を外注費にしたい」という誘惑が生まれる大きな理由です。

3.判断基準(給与か外注かを見極めるポイント)

給与か外注費かを判断するにあたって、法律には明確な線引きがありませんが、税務実務上は「雇用（労働）」の本質と「請負（事業）」の本質に基づき、総合的に判断されます。

特に国税庁の「消費税法基本通達」などで示されている以下の5つの基準（実質的な働き方の独立性）が重要となります。給与か外注費かは、5つの基準を基に総合的に判断する必要があります。

(1).指揮命令関係の有無

項目	外注費と判断されやすい特徴	給与と判断されやすい特徴
指揮監督	自己の裁量で業務遂行方法を決定できる。成果物の要件のみを指定される。	会社（上司）から具体的な作業の進め方や手順について指示を受ける。

外注契約の本質は「仕事の完成」にあるため、発注者は結果のみを求め、その過程ややり方について請負者（外注先）へ直接指示・管理することはできません。もし発注元が請負人に直接細かく指示を出している場合、それは「違法な派遣状態」となりますので、税務上は給与認定、労働法上は偽装請負として問題視されるリスクがあります。

(2).勤務時間・場所の拘束

項目	外注費と判断されやすい特徴	給与と判断されやすい特徴
拘束性	作業時間や作業場所を自由に選択できる。納期さえ守れば、いつどこで働くかは問われない。	特定の勤務時間や場所が指定されている。タイムカードなどにより勤怠管理を受けている。

給与は「時間単位」での労働の対価であるため、時間や場所の拘束があるのが自然です。外注は成果物に対する対価なので、拘束がない方が独立性が高いと判断されます。

(3).代替性

項目	外注費と判断されやすい特徴	給与と判断されやすい特徴
代替性	契約者本人でなくとも、他の人（従業員や再委託先）に業務を代行させることが可能である。	本人が直接労務を提供する必要があり、他者による代行が認められない（一身専属的）。

外注費の目的は「成果物の納品」であり、誰が作ったかは問われません。一方、給与の本質は「労働者本人の労務提供」です。

(4).報酬の計算方法

項目	外注費と判断されやすい特徴	給与と判断されやすい特徴
報酬・リスク	成果物や業務の完成が報酬支払いの条件。品質に問題があれば報酬の減額や支払い拒否のリスクを負う。	業務の成果に関わらず、労働時間に応じて報酬が確定し支払われる。不可抗力で成果物が滅失しても、働いた分の報酬を請求できる。

この項目は、事業所得の根本である「自己の計算と危険において独立して営まれているか」（ビジネス上のリスクを請負者が負っているか）という最も重要な判断要素に関わります。

(5).備品・経費の負担

項目	外注費と判断されやすい特徴	給与と判断されやすい特徴
経費負担	業務に必要な道具、設備、材料、経費などを自己負担している。	業務に必要なPC、機材、事務用品、作業場所などが会社（発注者）から提供されている。

会社から道具や材料の提供を受けている場合、それは雇用関係にある従業員の特徴とみなされやすくなります。

4. 実務上の注意点

給与と外注費の区別は、契約書の形式だけで判断されるものではありません。実務において、給与と否認されないために経営者が注意すべき点を解説します。

契約書の内容と実態が一致しているかが重要

税務調査で最も危険なのは、契約書上は「業務委託契約」や「請負契約」と定めていても、現場での業務実態が「雇用」と同じになっている状態です。

給与と否認されないための鉄則

1. 契約書を作成する: 業務委託（請負・委任）契約書を必ず書面で作成し、報酬額、納品物、支払条件、業務の進め方に関する自由度などを明確に記載します。
2. 成果物ベースの報酬とする: 勤務時間ではなく、納品物や業務完了を条件として報酬が確定するように定めます。
3. 独立性を確保する: 外注先に対し、業務の進捗報告を求める場合でも、細かすぎる指揮命令や、自社の従業員と同様の勤怠管理（日報提出や始業・終業時間の指定）は行わないように徹底します。

「外注契約」と称していても、実態が雇用なら給与課税されるリスク

形式上請負契約を結んでいても、発注者が外注先に対して具体的な作業指示を出したり、会社の就業規則を適用したりするなど、実態が雇用契約（労働者派遣）と判断される状態は「偽装請負」と呼ばれ、税務だけでなく労働法上の深刻な問題となります。

過去の判例でも、麻酔医やウェブデザイナー、ITコンサルタントなど、契約上は業務委託でも実態として時間的・場所的な拘束や指揮監督を受けていた場合、給与所得と認定された事例は少なくありません。

税務調査では「形式より実態」で判断される

税務調査官は、提出された契約書だけでなく、以下の様な具体的な証拠から実態を判断します。

1. 請求書の有無: 独立した事業者は必ず請求書を発行します。給与明細のような形式で処理されていないか。
2. 独立性の証拠: 外注先が他に複数の取引先を持っているか、自前の名刺やホームページを持っているか。
3. 経費の負担: 業務に必要な道具や材料を誰が購入し、費用を負担しているか。
4. 業務記録: 業務の実態を示す報告書や議事録などが、発注者側の指示に基づいたものでないか。

特に外注費として有利な処理（消費税の控除）を行いたい場合、その「外注」が独立した事業として成り立っていることの根拠を客観的に示せるように、日頃から証憑書類や業務記録を整備することが不可欠です。

5. まとめ

給与と外注費の区別は、単なる会計処理の問題ではなく、企業のコンプライアンスと財政状況に直結する非常に重要なテーマとなります。

給与と外注費の判断基準は、以下の5つのポイントで「雇用（労働）」か「請負（事業）」かという独立性の度合いを総合的に判断することに尽きます。

1. 指揮命令関係の有無：やり方を指示しているか、成果のみを求めているか。
2. 勤務時間・場所の拘束：時間や場所を指定しているか、自由裁量か。
3. 代替性：本人の労働力が必要か、他人が代替可能か。
4. 報酬の確定性（危険負担）：結果にかかわらず報酬が保証されているか、成果物の完成が条件か。
5. 備品・経費の負担：会社が道具や材料を提供しているか、外注先が自己負担しているか。

短期的な税務上のメリットを追求し、実態が給与なのに外注費として処理する（偽装請負）ことは、税務調査における追徴課税・罰則・社会保険料の遡及負担という巨大なリスクを抱えることになります。

もし、あなたのビジネスモデルにおいて給与と外注費の境界線が曖昧な場合は、必ず税理士に相談し、適切な処理を行うことを強くお勧めします。